Đúc kết chia sẻ kinh nghiệm xây dựng hệ thống đánh giá - lần 1 - 01/12/2016

Đăng ký trải nghiệm thử phần mềm đánh giá nhân viên 

Bảng đúc kết buổi giao lưu chia sẻ kinh nghiệm về việc xây dựng hệ thống “Đánh giá nhân viên” của các chuyên viên Nhân sự tại Công ty Giải pháp Tinh Hoa vào sáng thứ năm ngày 01.12.2016.

Phần 1: Những vấn đề thường gặp khi tổ chức đánh giá nhân sự?

“Khó khăn vô cùng nan giải”

• Ngành xây dựng - mỗi dự án có đặc thù khác nhau - đánh giá thế nào?
• Những người mới vào làm từ giữa năm, chưa đăng ký mục tiêu, đánh giá thế nào?
• Chỉ làm vào cuối năm vì không có thời gian đánh giá thường xuyên, mất nhiều thời gian cho mỗi lần đánh giá, mặc dù biết đánh giá là quan trọng và nên đánh giá thường xuyên.
• Hệ thống đánh giá vẫn mang tính hình thức “làm cho có”. Nhà quản lý thường đánh giá dễ tính, để đỡ phải đau đầu mà lại được nhân viên yêu thích.
• Đánh giá xong, nhân viên giỏi thì điểm thấp hơn nhân viên yếu.
• Rất khó để đánh giá quá trình làm việc, vì các nhân viên hầu như không hòan thành kế hoạch đặt ra, và ai cũng đều có lý do chính đáng để giải thích.
• Cũng muốn thay thế việc đánh giá bằng hình thức khóa quỹ thưởng cho bộ phận, nhưng cũng gặp nhiều khó khăn. Khoán thế nào? Làm sao xác định được bộ phận nào thưởng bao nhiêu %, làm sao chia đều chiếc bánh? Tình hình thực tế lại thay đổi so với kế họach ban đầu khi các bộ phận tuyển thêm người, thêm lương. Các bộ phận hay đòi thêm nhân viên, ai cũng than là mình thiếu người? Làm sao định biên cho chính xác?
• Đánh giá khó quá, tôi có nên chuyển sang đánh giá theo kiểm trừ điểm (ai ít vi phạm thì điểm cao)?
• Tôi muốn “số hóa” việc đánh giá, loại bỏ yếu tố cảm tính trong quá trình đánh giá, nhưng không khả thi.
• ...

 Các vấn đề khó khăn có thể được tổng hợp vào sơ đồ như sau:

Phần 2: chia sẻ về Những kinh nghiệm khi tổ chức đánh giá nhân sự?

Vì nội dung trao đổi khá nhiều, nên tôi chỉ ghi nhận ý tổng kết.

Chọn đúng loại tiêu chí để đánh giá sẽ giúp giải quyết vấn đề “đánh giá qua loa”.

Thay vì xây dựng bộ tiêu chí đánh giá phức tạp - hãy chọn lựa cẩn thận và rút gọn lại bộ tiêu chí đánh giá theo mô hình 1-3-5-7.

Kinh nghiệm:

• Áp dụng thẻ điểm cân bẳng.
• Áp dụng bản đồ chiến lược.
• Áp dụng giá trị cốt lõi & văn hóa doanh nghiệp.

Thay vì triển khai diện rộng, hãy chọn lựa đối tượng phù hợp để bắt đầu áp dụng đánh giá.

Phần 3: Trao đổi về các tiêu chí đánh giá nhân sự?

Hạn chế tối đa sự ảnh hưởng của cảm tính.

Tìm cách thuyết phục các bộ phận sử dụng thước đo tài chính để đánh giá 80% kết quả công việc.

Ở những tiêu chí phi tài chính ( chiếm tối đa 20% ) , chia thang đánh giá thành 2 chiều đánh giá:

Vd: Thang  đánh giá cho việc “Đào tạo nhân viên”

→ Buổi giao lưu đầu tiên được diễn ra tốt đẹp, mỗi người đều chia sẻ được những gì mình biết và đang áp dụng để bổ sung kiến thức, kinh nghiệm và làm phong phú cho nhau, hứa hẹn buổi giao lưu tiếp theo sẽ học hỏi nơi nhau nhiều kinh nghiệm khác hơn nữa...

Đăng ký trải nghiệm thử phần mềm đánh giá nhân viên